для hr-специалистов, hr-директоров, ТОП-менеджеров,
для рекрутеров компаний и кадровых агентств
КОМАНДНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
"Новый" топ-менеджер - не командир, а тренер.
Уважаемые - владельцы предприятий, руководители высшего
или среднего звена, руководители службы персонала!
Пожалуйста, попытайтесь ответить на некоторые вопросы. В
первую очередь ответить себе лично.
Что происходит в Вашей компании? Какова эффективность бизнес-процессов?
Насколько профессиональны Ваши сотрудники?
Знаете ли Вы, в чем состоит миссия Вашей фирмы? Что делает
компания? Для кого? Какими путями и средствами достигается
поставленная цель? Каков имидж фирмы?
А чем занимаетесь лично Вы? Каковы Ваши роль и место? Какова
Ваша личная эффективность? Кто Вы? - Лидер? Наставник? Друг?
Погонщик?
Кто работает с Вами? Группа наемных работников? Команда?
А, собственно, что такое команда в Вашем понимании? Чем она
отличается от группы наемников?
Вопросов много. Это еще не все. Вы сами можете их поставить
неизмеримо больше. Потому что никто лучше Вас не знает, что
происходит в Вашей фирме и лично с Вами. Вы ответили на поставленные
вопросы. Вы поставили новые. И Вам стало понятно, что (подчеркните
нужное):
все отлично и Вы на подъеме;
все отлично, но впереди - тупик;
все не просто, но впереди - победа;
дальнейшее развитие невозможно без качественного изменения
системы управления бизнесом;
компания начинает терять управляемость;
- решения принимаются с запозданием и искажаются в ходе
реализации;
недостаточно информации о рынках сбыта и конкурентах;
планирование осуществляется от достигнутого, а не в соответствии
со стратегическими целями компании;
наступил переломный момент;
назрела необходимость создания команды лидеров.
Ответив на эти многочисленные вопросы. Вы задали себе один
единственный вопрос КАК? И он снова раздробился на великое
множество вопросов:
Как систематизировать свои знания по организации деятельности
коммерческой компании и принципам организации эффективных
бизнес - процессов?
Как выбрать адекватные методы анализа и проведения преобразований?
Как определить причины недостаточной управляемости вашей
компании?
Как разработать проект преобразований в управлении предприятием?
Как перейти к оптимальной структуре управления, позволяющей
повысить качество продукции и услуг?
Как обеспечить бесконфликтное взаимодействие персонала?
Как создать команду лидеров?
Вопросов много. Ответ один - УЧИТЬСЯ!
Чему и как? Это не вопрос. В последнее время широкое
распространение получили самые различные формы скоростного
обучения - тренинга, семинары, "мозговые штурмы",
деловые игры, анализ ситуационных задач, дискуссии, мини-лекции,
ролевые игры и множество других. Эти формы обучения не дают
ни нового образования, ни новой профессии. Их целью является
формирование новых навыков, изменение отношений и мотивации
персонала. Поэтому хороший тренинг, семинар и т.д. могут оказать
значительное влияние на рабочий коллектив: помочь работникам
осознать свою роль в компании, развить навыки управления людьми,
ресурсами, создать позитивное отношения к внедрению новых
систем и процедур, изменить отношения между людьми, разрешить
конфликты, позволят участникам увидеть себя со стороны, оценить
свой опыт и опыт других людей, проанализировать поступки,
которые ранее предпринимались интуитивно, оценить их результаты
и последствия, а также на основе полученных теоретических
знаний, построить новые модели поведения.
Естественно, перед началом этой работы необходим анализ потребностей
в обучении, который направлен на выявление дефицита навыков
и узких мест в работе сотрудников, препятствующих эффективному
выполнению ими настоящих или будущих производственных задач,
согласующихся с целями организации. Анализ потребностей в
обучении может быть проведен как в целом для всей организации,
так и для отдельных групп сотрудников.
Обучение - штука лукавая и, к тому же - непрерывная. Новые
знания порождают все новые и новые вопросы. Стоит ли на них
отвечать? Стоит ли их вообще задавать? Стоит. Цена полученных
знаний и навыков окупается стократно. Ибо знания, подобны
зерну, упавшему на благую почву и дающему добрый урожай.
Как сделать, чтобы процесс образования команды шел по
нужному руслу?
Как формировать потребность в обучении?
Как создавать, выращивать тренинговую культуру в компаниях,
сделать осознанной политику обучения персонала?
