|
14.10.2012 г.
Все что вы хотели знать о рекрутинге, но не знали у кого спросить.

Каждый руководитель, стоящий перед проблемой поиска нового
сотрудника с помощью кадрового агентства, в первую очередь
заинтересован в эффективности этого процесса.
Подбор специалиста можно считать эффективным, если будут
соблюдены следующие условия:
1. Скорость поиска будет высокой.
2. Искомый специалист будет обладать достаточным профессионализмом
и сможет показать ожидаемый результат.
3. Задачи, которые предлагает компания-работодатель для решения
новому специалисту, будут совпадать с его заинтересованностью
в решении задач именно такого уровня.
4. Произойдет совпадение (или хотя бы приближение) ценностей
компании и нового сотрудника.
5. Компания сможет удовлетворить ожиданиям нанятого специалиста
относительно развития его личной карьеры.
6. Будет учтена психологическая совместимость, а еще лучше
- взаимодополняемость психотипов найденного сотрудника и его
прямого руководителя.
Что же мешает этому процессу поиска специалиста быть эффективным,
образцово-хрестоматийным - таким, как мы его только что описали?
Почему искомый результат - нужный специалист - достигается
так редко? Может быть, дело в различных установках основных
участников поиска: Заказчика и Рекрутера?
Эти базовые установки таковы. Заказчик хочет получить
результат (сотрудника-профессионала) как можно быстрее. Рекрутер,
несомненно, в этом тоже заинтересован, но знает, что без должного
внимания к процессу - к мельчайшим деталям - результата вряд
ли добьется. Их различие в подходе к поиску напоминает следующую
вечную истину: мужчины и женщины чаще всего не понимают друг
друга потому, что женщину всегда больше привлекает процесс,
а мужчину - результат. Эта истина справедлива в большинстве
жизненных проявлений человечества: в общении, в сексе, в быту,
в бизнесе. Похоже, что в нашем случае Заказчику принадлежит
мужская роль, а Рекрутеру свойственна - женская, вне зависимости
от того, к какому полу они реально принадлежат. Итак, речь
пойдет о РОЛЯХ.
Рассмотрим этапы процесса поиска и подбора специалиста.
Этап первый: "ВЫБОР АГЕНТСТВА или ЗНАКОМСТВО будущих
партнеров".
Заказчик (владелец / директор / руководитель подразделения)
может это сделать по-разному: попросить секретаршу или менеджера
по персоналу сделать предварительный обзвон кадровых агентств,
а потом сам провести встречи с претендентами, а может доверить
ей принятие решения - с каким агентством заключать договор.
Здесь важно понимать, насколько доверенное лицо имеет правильное
представление о профессионализме рекрутеров. Обычно вопрос
сводится только к стоимости услуг агентства. Желая получить
хорошую, качественную услугу, нельзя подходить к выбору так
плоско: "это кадровое агентство? Сколько стоят ваши услуги?"
- и больше ничем не поинтересоваться. Подумайте, найдет ли
достойную спутницу мужчина, если его не будет заботить ничего,
кроме того, что она должна быть А) - женщиной, и Б) - иметь
определенные параметры: 90-60-90 или, скажем, 120-120-120?
Уделяя внимание этому этапу (следовательно, лично присутствуя
и проявляя заинтересованность на встречах при выборе агентства)
Заказчик может создать ту ауру расположения Рекрутера к своему
заказу, которой никогда не происходит при знакомствах вслепую:
по телефону или через электронную переписку. Рекрутер же,
стремится найти партнера-Заказчика на всю оставшуюся жизнь
- точно так же, как это делает большинство женщин на свете,
поэтому он старается подробно рассказать о себе и побольше
узнать о Заказчике.
Этап второй: "ЗАКАЗ или пресловутая ПРЕЛЮДИЯ".
Заказчик, обратившийся в кадровое агентство, имеет проблему
- нехватку в нужном, необходимом "еще вчера", специалисте.
Он стремится начать процесс поиска как можно быстрее, поэтому
обсуждение деталей его действительно искренне раздражает.
А Рекрутер буквально топит встречу в море подробностей┘ Вспомним
наши условия эффективного подбора. Совершенно ясно, что без
подробностей Рекрутер будет не в состоянии в своем поиске
выполнить условия сразу по всем пунктам. Потому что он так
и не узнает о профессиональных акцентах, о задачах компании,
ее ценностях, о возможностях для развития карьеры кандидата,
о психологических портретах кандидата и руководителя. В итоге,
Рекрутер, комкающий в руках формальную заявку с холодным перечнем
функциональных обязанностей, не чувствует доверия, обстановка
настораживает, он не может запустить свои лучшие навыки и
умения, т.е. - остается не разогретым. А над ожидаемым позитивным
результатом медленно вырастает и повисает большой знак вопроса┘
Этап третий: "ПОИСК, в котором лишний раз подтверждается
известная мудрость: "женщина любит УШАМИ, а мужчина -
ГЛАЗАМИ"".
Какие бы у Рекрутера опасения ни возникали, но контракт заключен,
и нужно начинать работу. Конечно, в самом тяжелом случае Рекрутер
ответит отказом, но чаще он все же идет на риск. Всегда есть
надежда, что первый раз - не самый показательный (ведь женщины
- такие мечтательницы! а мы договорились, что Рекрутер у нас
выполняет как раз женскую роль). Заказчик начинает получать
пулы резюме кандидатов. Он их бегло ПРОСМАТРИВАЕТ (мы помним,
что он страстно стремится к результату, поэтому нетерпелив)
и ничего НЕ ГОВОРИТ: не отзванивается, не обсуждает плюсы
и минусы представленных кандидатур, не вступает в необходимый
конструктивный диалог, в котором могут всплыть важные нюансы,
не слушает комментарии и дополнения. Рекрутеру так и хочется
воскликнуть: "Ну, скажи же хоть что-нибудь!". Однако,
в лучшем случае, ему дается понять, что это "не то".
А что будет "тем" - непонятно, как и было непонятно
еще на этапе заказа. Казалось бы, Заказчик хочет повысить
скорость поиска специалиста, не тратить время на пересуды,
но на деле сам себе ставит палки в колеса. Ведь в подборе
кадров, как и в отношениях мужчины и женщины, настройка на
одну волну очень важна! Без понимания друг друга процесс или
прервется, или затянется до бесконечности, что одинаково плохо
для обеих сторон.
Та же самая картина часто наблюдается и в стадии просмотра
чудом отобранных кандидатов. Заказчик проводит собеседования,
но не спешит поделиться впечатлением с Рекрутером, а значит
- создает угрозу для получения искомого результата - нужного
профессионального кандидата.
Этап четвертый: "ФИНАЛ, но, увы, не обязательно результат".
Какие опасности таятся на финишной прямой? Выбор со стороны
Заказчика сделан, есть кандидат-финалист, с ним ведут переговоры.
Рекрутер находится в эпицентре всего процесса, он в курсе
настроя кандидата, он знает - есть ли у того другие предложения,
знает о его мотивах в принятии предложения Заказчика и, следовательно,
может влиять на ситуацию позитивно. Финал может расстроиться
по двум наиболее часто возникающим сценариям.
Сценарий финала ╧1.
Заказчик максимально заинтересован в кандидате, а тот - колеблется.
Тут бы Заказчику прислушаться, узнать - что мешает желанному
кандидату выйти к нему на работу, почему откладывается решение!
Иногда бывает достаточно оговорить возможность в будущем пройти
какое-нибудь дополнительное обучение, или дать возможность
съездить в запланированный отпуск с семьей раньше, чем это
положено по срокам приема на новую работу, или сдвинуть дело
в свою пользу, пересмотрев размер оклада на испытательный
срок. Все это можно обсуждать и искать компромиссы. Заказчик
должен понимать (это верно и во времена экономического кризиса!)
что хороших специалистов на свободном рынке мало, Рекрутер
же старательно проработал базу, сделал предложение человеку,
который в данный момент не ищет работу и поэтому тщательно
обдумывает и взвешивает варианты. Желание Заказчика принять
решение и завершить процесс как можно скорее может навредить
ситуации, в то время как искусство слушать очень бы пригодилось
и здесь. Не проявляя гибкости в подобной ситуации, Заказчик
может вместо приобретения нового специалиста остаться лишь
с собственной обидой на отказ этого специалиста работать у
Заказчика.
Сценарий финала ╧2.
Кандидат, которому вполне готовы сказать "да", также
намерен сделать выбор в пользу этого работодателя. Ему подходит
работа у Заказчика, однако Заказчик почему-то молчит и не
произносит своего окончательного "да". Заказчику
мешает надежда на то, что рекрутеры еще могут немного поискать
и найти ему не просто приемлемого кандидата, а настоящий идеал!
И в этом случае Заказчику полезно прислушаться к Рекрутеру,
доверять ему. Когда есть понимание, что кандидат подходит
на вакансию, мечтать об идеале опасно - можно остаться ни
с чем. Профессионалы в своей отрасли, решившие найти другую
работу, всегда имеют несколько предложений. Если Заказчик
будет тянуть с решением, кандидат может согласиться на другое
предложение. И что же ждет Заказчика? Очередной поиск, потеря
времени и вовсе необязательно идеал в итоге┘
Итак, если дирижирование в финале предоставить Рекрутеру,
вероятность того, что результат окажется триумфальным, будет
очень велика!
Мы говорили только о ролях - мужской и женской. Забавно, но
и той, и другой стороне - и Заказчику, и Рекрутеру - необходимо
лишь принять разницу этих позиций и попытаться как можно лучше
услышать и понять друг друга - не торопясь, не осуждая, не
раздражаясь┘ Что же, никто не говорил, что будет легко, что
отношения мужчин и женщин - безоблачны и идеальны. Но когда
люди стремятся к гармонии, они ее достигают, и┘ дети рождаются!
Консалтинговое агентство "Кадры", г. Тула, 17 лет
на рынке рекрутинга.
Использование материалов публикаций
с сайта возможно только при согласии администрации агентства
со ссылкой на источник.
|