йНМЯЮКРХМЦНБНЕ ЮЦЕМРЯРБН йюдпш н ЙНЛОЮМХХЙНМРЮЙРШ
АКНЦ-МНБНЯРХБЮЙЮМЯХХАКНЦ ЙЯРПЕМХМЦХ Х ЯЕЛХМЮПШМЮЬХ СЯКСЦХЯНХЯЙЮРЕКЪЛ
 
О КОМПАНИИ 
О компании 
Этический кодекс 
Наши услуги 
ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОС

Есть ли в вашей компании свой HR-бренд?
да
нет
не знаю
не знаю о чем речь

НАШИ РЕЙТИНГИ
???гLА 
Ф┐Б┐Ю?-=?┐О
Rambler's Top100


Мотивация персонала. С. Сурков,
Журнал УП номер 7 2002 г.


С.А. Сурков

Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивации к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.
Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности, добавляются новые теории, а старые "не выходят в тираж".
Одним из первых высказал свое мнение Р. Оуэн, считавший, что люди, как машины, нуждаются в уходе. Дж. Бентхам считал, что любой работник будет лучше исполнять свою работу, если вознаграждение за труд достаточно привлекательно, а наказание за отказ от труда достаточно сурово.
Отличие теории трех уровней потребностей К. Альдерфера от теории Маслоу состоит в том, что вместо жесткой иерархии потребностей в первой из них, во второй существует континуум потребностей, в котором постоянно движутся люди. Главным достижением исследования Ф. Герцберга является то, что все факторы, влияющие на мотивацию, разделены на две группы: "гигиенические" факторы, без которых у сотрудников возникает неудовлетворенность от работы, и "мотиваторы", которые должны присутствовать, чтобы у сотрудников было удовлетворение от работы.
Выводы теории МакКлелланда очень важны для работы менеджеров, так как данная теория ориентирует на обеспечение надлежащей мотивации персонала за счет потребности достижения, что в свою очередь порождает экономический рост, а это подкрепляет и усиливает уже реализованную мотивацию.
Известна также теория мотивации по целям, в которой уровень мотивации связывают с уровнем поставленных индивиду или целому коллективу целей.
В российском менталитете общепризнанной теорией является рационально-экономическая, основанная на достаточной оплате за полноценный труд, однако данные полевых исследований этот тезис не подтверждают, и, например, в проведенном ранее исследовании автора [1] эта теория оказалась на последнем месте.
На предпоследнем месте в этом же исследовании оказалась теория ожидания, гласящая, что люди трудятся продуктивно и мотивированы к труду, если материальные и материальные вознаграждения соответствуют их ожиданиям на этот счет. Достаточно большое число сторонников нашлось у социальной теории, которая предполагает наличие существенного мотивационного влияния коллектива на индивида.
Аналогично воспринимается нашими соотечественниками теория справедливости, которая утверждает, что все люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Обзор вышеупомянутых теорий выполнен на основании анализа работ [2-4]. Современные источники [5, 6] делают акцент на нематериальной, внеэкономической стороне мотивации сотрудников, на первое место для которых все больше выходят элементы социального и коллективного признания достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.
Однако это продвижение по пути нематериальных стимулов в области мотивации не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную и полноценную мотивацию сотрудников, вплоть до материальных аспектов. При этом существующих теорий и методов мотивации явно недостаточно для реализации необходимого уровня мотивации, о чем свидетельствуют как мнения, высказываемые менеджерами, ответственными за управление персоналом, так и недостаточные уровни отдачи от персонала на многих предприятиях при прочих благоприятных условиях.
Все это заставило автора обратить особое внимание на вопросы мотивации в условиях общества, находящегося на "переходной" стадии развития, отягощенного семиукладной экономикой и пережитками старой системы в сознании работников. Существующие системы, модели и теории мотивации не в полной степени применимы в реальных российских условиях, о чем постоянно говорят менеджеры, занимающиеся практической работой по управлению персоналом.
Результаты данных исследований будут представлены ниже.
Первая из разработанных моделей мотивации возникла из необходимости обеспечить мотивацию к обучению студентов по специальности "Менеджмент" и необходимости обеспечить повышение отдачи разработчиков сложного наукоемкого оборудования связи. Поскольку и те и другие индивиды относятся к достаточно высокоинтеллектуальной части общества и обладают самодостаточностью и изначально (до встречи с автором) высокой мотивацией, дополнительное повышение мотивации оказалось достаточно сложной задачей. Для решения этой задачи пришлось "придумать" следующую процедуру - ввести в состав решаемой проблемы или учебной ситуации дополнительные "логические" или "аналитические" ловушки [7], решая которые индивиды мотивируются к полноценной отдаче. Под "ловушками" здесь понимаются задачи, которые на первый взгляд имеют одно решение, но при более подробном и даже многослойном анализе - другое, которое и оказывается максимально приемлемым для данной ситуации. Фактически суть теории данной модели мотивации в том, что в среду индивидов вносятся дополнительные усложнения как вызов интеллектуальным способностям этих индивидов, и, учитывая коллективный характер труда или обучения и высокие личные интеллектуальные способности и, соответственно, в достаточной степени заслуженное высокое самомнение, индивиды не могут не принять этот вызов, не "потеряв лицо". Эта модель получила название "теории вызова". Проверка данной теории производилась путем сопоставления количества "ловушек", заданных в группах сотрудников или студентов, и отдачи. Отдача студентов определялась по результатам проверки результатов контрольных работ по тем же темам, отдача сотрудников по скорости относительного выполнения разработок. Сравнение этих результатов облегчалось тем, что оценку работ принято производить по 100-балльной системе, а степень (скорость) выполнения работ разработчиков - в % от полного объема выполнения, т.е. можно считать их измеренными в одинаковых единицах.

ВНИМАНИЕ! Предлагаем уникальный тренинг с использованием видеоматериала по мотивации персонала. Посмотреть материал о тренинге.
Заказать тренинг можно в нашем ТРЕНИНГОВОМ ДЕПАРТАМЕНТЕ.


СРОЧНО
оНЩРЮОМНЕ ЯНЙПЮЫЕМХЕ ЬРЮРНБ ХКХ ЙЮЙ ОПЮБХКЭМН ОНБШЯХРЭ ОПНХГБНДХРЕКЭМНЯРЭ РПСДЮ..
10 ОШИБОК РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА...
ВСЁ ЧТО ВЫ ХОТЕЛИ ЗНАТЬ О РЕКРУТИНГЕ, но не знали...
NEW! НОВОСТИ РЫНКА ТРУДА. Подпишись на рассылки!
10 антикризисных идей работы с персоналом...
Как отличить настоящий листок нетрудоспособности...
Цитата дня: Вся мудрость в том, чтобы понять,...
7-ой ежегодный региональный КОНКУРС "Лучший выпускник" г.Тулы и области.Приглашаем заинтересованных работодателей...
Кому выгоден кадровый консалтинг..
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Полезная информация
Наш магазин
Анализ ситуации на кадровом рынке тульской области. В.Камаева
Проблема мотивации в трудовой деятельности
Мотивация персонала
Метапрограммы вподборе и оценке персонала.
Ориентиры трудовой мотивации в современной России
Неденежная мотивация персонала
 
* - архивы документов MS Word
ЭТО ИНТЕРЕСНО
Информация для HR-менеджеров и директоров.
Как получить молодого специалиста
 
Новости кадровой индустрии
Нетрадиционные методы оценки персонала
Новые поправки в Трудовой Кодекс РФ
 
Полезная информация
Уравнение счастья*
Как нанять достойного сотрудника*
Работать подано-мотивация для сотрудников*
 
* - архивы документов MS Word
НАШИ ПАРТНЕРЫ
пЮАНРЮ Б пНЯЯХХ
НАШИ КНОПКИ
Наш магазин для HR-ов      О компании      Вакансии      Наш Блог      Тренинги      Наши услуги      Консультации      Контакты
C - 2001-2016     Тел. факс: +7(4872) 79-03-47; +7(920) 277 14 91    


Партнерские баннерные сети Новости Вакансии Тулы Поиск и подбор персонала Актуальные советы в период кризиса Конкурс "Лучший выпускник 2012 года" Агентство "КАДРЫ" помогает решать полный комплекс задач, связанных с поиском и подбором новых сотрудников, оценкой персонала

Партнерские баннерные сети

Партнерские баннерные сети