|
|
Новости кадрового рынка.
Кодекс с провокацией
6 октября вступили в силу поправки к Трудовому кодексу (ТК)
Российской Федерации, разработанные при участии профсоюзов
и объединений работодателей. Однако ни работники, ни работодатели
не заметят сколько-нибудь существенных улучшений: одним урежут
пособия, других будет легче пугать забастовками, а неточные
формулировки новой редакции кодекса так запутают и тех и других,
что к обычным трудовым конфликтам прибавятся еще и новые -
из-за разного толкования положений закона.
Неточные уточнения
Федеральный закон от 30 июня 2006 года #90-ФЗ "О внесении
изменений в Трудовой кодекс РФ" внес в ТК более трехсот
поправок. Большинство из них носит уточняющий характер. Например,
изменена ст. 20 ТК, в которой даются определения сторон по
трудовому договору, в частности определение работодателя.
В старой редакции ст. 20 указывалось, что работодатель - это
юридическое или физическое лицо. В новой редакции уточняется,
что физические лица могут быть предпринимателями без образования
юридического лица и другими лицами, чья профессиональная деятельность
подлежит регистрации или лицензированию (нотариусы, адвокаты),
а кроме них - физические лица, вступающие в трудовые отношения
с работником в целях личного обслуживания или помощи в ведении
домашнего хозяйства. Правовое положение работодателей - индивидуальных
предпринимателей и физических лиц, нанимающих прислугу, разное,
поэтому и потребовалось такое уточнение.
Оговорено право выступать в роли работодателей не только
полностью дееспособных граждан, но и несовершеннолетних, а
также лиц, признанных судом недееспособными. Стоит, однако,
заметить, что законодатель в стремлении разложить все по полочкам
сам вносит в определение правового статуса работодателя некоторую
путаницу. Понятно, что например, адвокат может нанимать помощника
для работы в адвокатском кабинете, а может нанимать помощника
по хозяйству. Если адвокат выступает в своем профессиональном
качестве, то его права как работодателя несколько шире.
Например, он вправе принимать локальные правовые акты, например
правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.
п. (ст. 22 ТК). Если же он нанимает в дом прислугу, то такие
акты он принимать не вправе, а все права, обязанности и прочие
нюансы работы прислуги вплоть до времени, когда нужно сервировать
стол, или количества комнат, которые необходимо убирать (и
сколько раз в неделю), должен включать в трудовой договор.
Но если адвокат наймет личного водителя, который будет возить
его на машине по делам (например, в суд) и по магазинам? В
каком качестве действует адвокат - как профессиональный работодатель
или как физическое лицо?
Уточнено в новой редакции ТК также и содержание трудового
договора. Теперь надлежаще оформленный трудовой договор должен
содержать не только имя работника и наименование (или имя)
работодателя, но и паспортные данные работника и работодателя
(если последний - физическое лицо), ИНН работодателя (кроме
физических лиц, не являющихся предпринимателями), сведения
о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор,
и основания возникновения его полномочий. Кроме того, указываются
дата и место заключения договора.
К обязательным условиям, включаемым в трудовой договор, добавлено
требование указывать в нем место работы. Получила приоритет
трудовая функция работника, а не его должность. Это означает,
что в договоре должно быть полное описание трудовой функции
работника или ее описание через должность (например, формулировка
"работа в должности бухгалтера в соответствии с должностной
инструкцией"). Указания на то, что "работник назначается
на должность бухгалтера", теперь в договоре недостаточно.
Впрочем, если в договоре что-то не так, это не делает его
незаключенным или недействительным. Просто при проверке работодателя
со стороны различных государственных органов проверяющие укажут
на необходимость дополнить или изменить трудовые договоры.
Подобные уточнения затрагивают 348 из 424 статей кодекса.
Понятно, что большинство из них будут интересны специалистам
и проверяющим органам, но вряд ли ощутимо повлияют на фактические
условия труда большинства работающих россиян, официально нанятых
иностранных граждан и гастарбайтеров. Но часть поправок действительно
вносит изменения в условия труда, гарантии и компенсации.
Годовое усреднение
Размер среднего заработка важен для сторон по трудовому договору,
поскольку определяет размер пособий (по временной нетрудоспособности,
отпускных, при увольнении), а также компенсаций, в т. ч. назначаемых
за простой, за вынужденный прогул и т. п. По старому кодексу
для определения размера средней заработной платы учитывался
заработок за последние три месяца. В новой редакции ТК средняя
зарплата определяется по последним 12 месяцам работы (ст.
139 ТК).
Новый порядок не вполне справедлив по отношению к работникам,
которые делают быструю карьеру. Зарплата молодого энергичного
сотрудника может вырасти за год вдвое, а то и больше, поэтому
при получении отпускных он значительно потеряет по сравнению
со старым порядком исчисления среднего заработка. Меньше получат
и лица, чья зарплата привязана к доллару в условиях девальвации
рубля. При плавной годовой девальвации рубля по отношению
к доллару в размере 10% при определении среднемесячной зарплаты
за 12 месяцев, а не за последние три месяца, как в старой
редакции ТК, работник потеряет примерно 7-8%.
В то же время несколько улучшилось положение работников при
увольнении. Согласно ст. 178 ТК, сотрудники, отказавшиеся
от перевода на другую работу по состоянию здоровья, признанные
полностью нетрудоспособными и отказывающиеся продолжать работу
в связи с изменением условий трудового договора, теперь наряду
с другими случаями получают право на двухнедельное выходное
пособие. Внесено существенное изменение и в условия увольнения
руководителей компании по решению собственника или уполномоченного
органа компании (собрания акционеров, совета директоров).
Теперь они должны получать выходное пособие в размере трехкратного
среднемесячного заработка, если более высокий размер компенсаций
не предусмотрен их трудовым договором (ст. 279 ТК).
Больше гарантий стало у работников, чьи компании ликвидируются
в случае сокращения штата или численности организаций. Во-первых,
расширены возможности перевода работников на имеющиеся вакансии.
По старой версии ст. 180 ТК, работнику могли предложить лишь
вакансию, соответствующую его квалификации. Теперь работодатель
обязан предложить ему все имеющиеся вакансии. Однако и здесь
есть подвох. Часто увольнение по сокращению штатов применяется
к неугодным работникам, которые не хотят увольняться по собственному
желанию. Нередко при увольнении кадровики предлагали сокращаемому
занять аналогичную должность, но во второстепенном подразделении.
Например, руководителю проекта предлагали должность главного
архивариуса. Формально и зарплата у работника сохранялась,
но только надбавки и премиальные, составлявшие значительную
часть заработка, уже не выплачивались.
По новой редакции ст. 180 ТК бывшему руководителю или специалисту
может быть предложена даже должность уборщицы, посудомойки,
дворника, водителя и т. п. Впрочем, обязанность предупредить
работника о предстоящем сокращении за два месяца в кодексе
сохраняется, но если раньше после уведомления только администрация
могла сразу выставить за порог работника, выплатив ему компенсацию
за эти два месяца, то теперь работник сам может требовать
компенсации в обмен на расторжение трудового договора до истечения
уведомительного периода.
Право бастовать
Наиболее радикально переработаны разделы ТК, посвященные
разрешению трудовых конфликтов. Это вполне объяснимо. По данным
судебного департамента при Верховном суде РФ, число трудовых
споров, рассмотренных судами, за последний год выросло на
16%. Следует отметить, что девять из десяти споров возникают
по иску работника, и девять из десяти таких исков удовлетворяются.
Разные правоведы в зависимости от их политической ориентации
по-разному интерпретируют данные статистики.
Правоведы левых взглядов считают, что эти данные свидетельствуют
о повсеместном злостном несоблюдении работодателями законных
прав работников. Представители противоположного лагеря, напротив,
считают, что эти данные показывают, что в погоне за защитой
интересов работника законодатели поставили нанимателей в заведомо
неравноправные условия. В результате каждый работник, решивший
"качать права" в суде, в состоянии выиграть дело
вне зависимости от того, прав он или не прав. Не вставая на
позицию ни одной из сторон, автор должен отметить, что, по
его наблюдениям, чаще всего в суд обращаются вовсе не самые
лучшие и трудолюбивые работники.
Напомним, что трудовые споры делятся на индивидуальные и
коллективные. Поправки, разработанные трехсторонней комиссией
из объединений работодателей, профсоюзов и органов государственной
власти, как раз и призваны сглаживать социальные противоречия
между работниками и работодателями, переводить разрешение
споров между ними в цивилизованное русло. Прежде всего закон
от 30 июня #90-ФЗ, внося изменения в разделы ТК, посвященные
порядку разрешения трудовых споров, отменяет ряд ранее принятых
законов и подзаконных актов, регулирующих эти вопросы. Следовательно,
ТК становится главным источником норм права, касающихся вопросов
разрешения трудовых споров.
По новому кодексу усиливается роль профсоюзов. Впрочем, сами
профсоюзы к этим изменениям относятся не вполне одобрительно.
Дело в том, что усиление касается первичных профсоюзных организаций:
в новой редакцией ст. 30 ТК устанавливается, что именно они
и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном
уровне интересы членов соответствующих профсоюзов, а в случаях
и порядке, установленных ТК,- интересы всех работников данного
работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении
коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного
договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных
трудовых споров работников с работодателем.
Профсоюзные лидеры недовольны тем, что в ст. 31 ТК указывается,
что в случае отсутствия первичной профсоюзной организации
на предприятии или в случае, когда ни одна из профсоюзных
первичек не охватывает более половины работников, они на общем
собрании вправе избрать другого представителя или представительный
орган (например, комитет, совет трудового коллектива и т.
п.). Недовольство профбоссов понятно: у них отнимают монополию
на представительство, да к тому же им мешают засылать профсоюзных
активистов из центра для раздувания коллективного трудового
конфликта, например для подстрекательства к забастовкам.
С другой стороны, по новой редакции ст. 410 ТК начать забастовку
будет несколько легче. Если раньше кворум собрания работников,
принимающего решение об объявлении забастовки, составлял две
трети работников, то по новой редакции требуется лишь не менее
половины. Для принятия решения о забастовке теперь требуется
не квалифицированное большинство работников, участвующих в
собрании, а простое. В статью также добавлено правило, предусматривающее,
что забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со
дня принятия решения о ее объявлении. Кроме этого, предусматривается,
что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный
решением об объявлении забастовки, стороны трудового спора
автоматически возвращаются к проведению примирительных процедур
согласно ст. 401 ТК.
Источник: Работа.ру - поиск работы и подбор персонала
12.10.2006
Группа Грызлова внесла на рассмотрение законопроект, предусматривающий
приостановление работы предприятия, если заработная плата
его сотрудников ниже установленного законом минимума.
Согласно проекту группы депутатов во главе со спикером нижней
палаты Борисом Грызловым, в кодекс об административных нарушениях
предполагается внести ряд дополнений. В частности, за установление
зарплаты ниже федерального МРОТ или минимальной федеральной
зарплаты должностных лиц будут штрафовать на сумму от 20 до
60 МРОТ. Для юридических лиц она составит уже 500 или 700
МРОТ. В качестве альтернативного наказания, деятельность предприятия
может быть приостановлена на 90 суток.
Депутаты предложили также с 1 сентября 2007 года поднять
МРОТ с 1100 до 2000 рублей. Как отмечает издание, на практике
к повышению зарплат это не приведет, поскольку законодатели
намерены включить в минимальный размер оплаты труда все существующие
доплаты и надбавки. Они, в свою очередь, формируют от 40 до
120 процентов зарплаты.
В конце августа изменить кодекс об административных нарушениях
предлагал вице-премьер России Александр Жуков. По его мнению,
при расчетах штрафа следует отказаться от МРОТ и ввести фиксированные
суммы.
Источник: Lenta.ru и http://www.astera.ru/news/?id=40958
Использование материалов публикаций
с сайта возможно только при согласии администрации агентства
со ссылкой на источник.
|
