Практикум менеджера по персоналу

"Персонал Микс" номер 3 (22)
Рынок труда и проблемы найма персонала

Ирина Мягкова
тренер-консультант компании "БЕСТ-тренинг", m.a. NLP (Москва)
Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто сталкиваются с такой задачей: необходимо подобрать специалиста на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?
Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.
Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.
Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы "встраиваете в себя" все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом - вы становитесь психологом "по жизни". Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач - от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.
Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне головы - и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.
Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на "форму" построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.
Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.
На чем строится подход?
1. Избирательность внимания. Ценности.
Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать┘ В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась - не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание - оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.
Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам "Что вам важно в вашей работе?" А они вам отвечают: первый - "Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме"; второй - "Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте┘", а третий - "Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший┘" Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто - за самореализацией, развитием или общением┘
Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним - основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.
2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.
Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, "что" говорить - еще контролируем сознательно, а вот "как" - это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.
3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.
Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.
Активность - рефлективность
Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки - это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные - они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. "Огонь в глазах" - это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.
И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: "Чем вы занимались на своей предыдущей работе?" Проследите за построением предложения - в речи активного вы услышите: "Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах..." Рефлективный же скажет вам: "Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов┘" Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.
Крайние значения (активный "мотор" или рефлективный "тормоз") встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране - раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: "не высовывайся" (запрет активности) - было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились - нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных - не так много.
Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос - на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться - здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.
Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.
Референция внутренняя - референция внешняя
Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает - сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.
Спросите пришедшего на собеседование: "Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение?" Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: "Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию┘" или обстоятельства: "Ситуация в стране заставила меня искать новую работу┘" Это - внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: "Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе".
Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный "волевой центр", который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: "Как вы поймете - хорошо или плохо выполнена ваша работа?" Внутреннереферентный скажет: "Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения". Внешнереферентный сошлется: "Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы - значит, я работаю хорошо".
Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты "внешнереферентные" (оценка: "руководитель сказал" или "клиенты довольны", или "сотрудники уважают"), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.
Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.
Мотивация избегания - мотивация достижения
У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее "топливо" - мотивация - энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой -чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая - покупка машины. А направление мотивации разное. У одного - на достижение удовольствия и выгод, а у другого - на избегание дискомфорта.
Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: "Работай хорошо - получишь премию". А другому: "Смотри, будешь работать плохо - премии лишим!"
Направление внимания на себя - на других
Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы - свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.
Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем "клиентоориентированность". А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания "на себя" не назовешь клиентоориентированными!
Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием "на других"? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть "клиентоориентированным" - не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников┘
Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

Использование материалов публикаций с сайта возможно только при согласии администрации агентства со ссылкой на источник.